Denna text är hämtad från SUS, (Stockholms läns Ungdoms Samarbetsorgan). Materialet uppdaterades senast för ett par år sedan vilket i vissa fall kan göra att någon lag har hunnit ändras. Se texten som en introduktion och läs vidare för att få exakta uppgifter.
Inledning
För de föreningar, som inte har kollektivavtal och inte heller är med i en arbetsgivarorganisation, är lönesättningen helt fri, d v s det är tillåtet att komma överens om vilken lön som helst. Det enda som arbetsgivaren inte får göra är att sänka en överenskommen lön.
Det finns inte heller några regler som säger att man med jämna mellanrum måste höja lönen. (Om arbetsgivaren inte går med på några höjningar under lång tid torde dock den anställde se sig om efter ett nytt arbete eller också kommer facket att höra av sig om den anställde är organiserad.)
Om föreningen har kollektivavtal gäller oftast samma regler som om föreningen inte haft kollektivavtal.. Skälet till detta är att de flesta kollektivavtalen endast reglerar s k allmänna anställningsvillkor, d v s semester, övertid, sjuklön etc, men inte har några paragrafer som handlar om lönens storlek. I vissa kollektivavtal finns dock regler om t ex minimilön, som då inte får underskridas.
Om föreningen är med i en arbetsgivarorganisation inträder skyldighet att utge lönehöjningar. Detta beror på att arbetsgivarorganisationen tillsammans med den fackliga organisationen förhandlar fram löneavtal med jämna mellanrum (oftast en gång per år). Dessa löneavtal som innehåller regler om lönehöjningar måste då följas av föreningen. Däremot finns inget som säger att föreningen måste utge lönehöjningar utöver de som avtalet stadgar.
De ovan beskrivna reglerna har tagits upp "för formens skull". I praktiken bör föreningen följa "marknaden" i övrigt oavsett om man är med i en arbetsgivarorganisation eller inte.
Hur hanterar man lönesättningsfrågorna rent praktiskt?
INGÅNGSLÖN
För att komma överens om en "ingångslön" (= lönen till en nyanställd) bör man inte nöja sig med att se på vad företrädaren hade i lön. En bra idé är att ringa runt lite och ta reda på vad andra föreningar betalar för jämförbara uppgifter.
Eftersom löneläget inom föreningslivet ofta är lågt kan en annan intressant jämförelse vara att se vad som betalas på de privata och offentliga marknaderna.
På den privata marknaden finns en omfattande lönestatistik som är uppdelad i typ av arbete, svårighetsgrad och levnadsålder. Den upprättas gemensamt av de stora arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna men är "halvkonfidentiell" och därmed lite svår att komma åt. Tala med någon Du känner som jobbar på en personalavdelning eller ring till Din egen fackliga organisation.
Den slutgiltiga avvägningen måste sedan göras mot bakgrund av vad föreningen anser sig "ha råd med". (I detta sammanhang kan nämnas att det inte finns någonting som säger att man bara kan betala en viss lön bara för att man inte får bidrag för mer. Det finns ingenting som hindrar att föreningen själv står för en eventuell mellanskillnad mellan bidrag och lön. Ju mer man kan betala, desto fler kvalificerade sökande brukar man få. Men sedan gäller det förstås att välja rätt sökande...)
LÖNEHÖJNINGAR
Hur klarar man då de återkommande - oftast årliga - lönehöjningarna?
Kanske kan man säga att det finns tre typer av lönehöjningar. De är i så fall:
1. "Vanliga" lönehöjningar, d v s vilka höjningar som ska utgå för att den anställde inte ska halka efter jämfört med andra så där i största allmänhet.
2. Höjningar p g a ökad svårighetsgrad i arbetet.
3. Höjningar p g a den individuella prestationen, d v s med hänsyn till med vilken kvalitet, effektivitet etc de aktuella arbetsuppgifterna faktiskt utförs.
När det gäller punkt 1 ovan så är rådet att försöka följa löneutvecklingen i Sverige i stort. Även här är det bästa rådet att hålla kontakt med någon som arbetar inom offentlig förvaltning eller på personalavdelning inom ett - gärna större - privat företag.
Punkterna 2 och 3 ovan är - tyvärr - diskussionspunkter, som det är svårt att ha någon generell uppfattning om. I praktiken handlar frågorna inte bara om svårighetsgrad och kvalitet, utan lika mycket om vad föreningen anser sig ha råd med och om hur angelägen föreningen faktiskt är att behålla en anställd.
Ett sätt att hantera lönehöjningarna, som tidigare tillämpades av en del föreningar, var att knyta lönen till en viss lönegrad eller löneklass inom något av de offentliga systemen. (Dessa löneklassystem är dock på utdöende till förmån för individuell lönesättning.) Lönen följer då automatiskt de lönehöjningar som förhandlas fram inom detta område. En följd av detta sätt blir då att lönen blir vad den blir och det uppstår inte några naturliga tillfällen att diskutera svårighetsgraden i arbetet och inte heller den individuella prestationen.
BEFATTNINGSNOMENKLATUR
Till sist ett tips om hur föreningen skulle kunna få lite bakgrund till att hantera sina lönefrågor:
Inom den privata sektorn har en omfattande befattningsnomenklatur arbetats fram och det är den som utgör indelningsgrund för den lönestatistik, som nämnts under rubriken "ingångslön" ovan.
Den omfattar cirka 350 "typbefattningar" och är indelad i befattningsområden, befattningsfamiljer (= funktion) och befattningsskikt (= svårighetsgrad). I de här "befattningsbeskrivningarna" kan de flesta arbeten klassificeras och har man bara lyckats hitta rätt befattningstyp i nomenklaturen, kan den egna föreningens lönesättning via den ovannämnda lönestatistiken jämföras med vad den privata sektorn betalar för motsvarande arbetsuppgifter.
Observera dock att befattningsnomenklaturen endast tar hänsyn till arbetsuppgifternas art och deras svårighetsgrad - inte till den individuella prestationen. Man kan säga att systemet klassificerar arbeten och inte människor!
