Konflikthantering – krishantering
Det kan ofta vara svårt att veta när något har gått för långt och ännu svårare att veta när och på vilket sätt det är lämpligt att ta tag i det hela. I sådana situationer finns inget bättre än att använda sig av utvecklingssamtal för att stämma av med styrelseledamöterna hur de tycker att klimatet i styrelsen är. Ofta blir det ganska påtagligt när en konflikt vuxit sig stor, men ibland blir det genom stegvisa förändringar möjligt att vänja sig vid ett klimat som annars skulle kännas ohållbart och oacceptabelt. Hör till exempel med externa gäster på möten hur de uppfattar styrelseklimatet.
Professionella konflikter
Åsiktsskillnader i sakfrågor eller oenighet om vilket sätt som bäst uppfyller målen är exempel på ganska vanliga professionella konflikter. Det är precis sådana konflikter som styrelsen ska diskutera och som måste få finnas. Däremot måste det vara möjligt att gå vidare och inte fastna i konflikterna för att föra arbetet framåt. Gör så här:
• Ta tag i konflikten. Ta konflikten på allvar och sopa den inte under mattan. Försök att lösa den grundligt men ändå relativt snabbt. Det går inte att stanna upp helt vid varje meningsskiljaktighet.
• Hitta en gemensam lösning. Vägen till lösning kan vara givande och öka styrelseledamöternas förståelse för varandras intressen och problem. Går det att hitta en kompromiss?
• Lyssna och var saklig. Lyssna på allas argument och var själv förberedd med genomtänkta ståndpunkter.
Personliga konflikter
Sårade känslor eller bristande förtroende skapar lätt personliga konflikter. På samma sätt kan bristande kommunikation eller stress vara en orsak till att vi talar förbi varandra. Den personliga konflikten kan bli mycket djup och svår att lösa om den blir allt för stor. Det är därför viktigt att ni i styrelsen är uppmärksamma på ert eget och andras beteende, och tränar er i att hantera och möta personer i olika situationer.
• Du är en förebild. Kom ihåg att du i egenskap av ordförande alltid är en förebild och även om du inte kan tycka om alla, så påverkar du relationerna i hög grad. Relationer är inte statiska utan dynamiska och relaterar hela tiden till vad som sägs och görs.
• Vårda relationer. Om relationerna är bra från början så är det mer sannolikt att det inte uppstår några konflikter Om ni inte är överens, diskutera fram en lösning som alla känner sig tillfredställda med.
• Alla kan inte älska alla. Alla konflikter går inte att lösa, men det är viktigt att styrelsearbetet och människor inte blir lidande. Att respektera varandra i styrelsen är en förutsättning för att kunna arbeta tillsammans.
Tipslista
Lägg korten på bordet
När en konflikt väl brutit ut är den något som påverkar hela styrelsen. Är flera personer inblandade är det viktigt att reda ut saken med alla inblandade. Jag ger här ett förslag på en metod för att lösa en konflikt. Metoden eller övningen kan vara svår och jobbig att gå igenom eftersom den förutsätter öppenhet och ganska direkta samtal. Ändå brukar det vara bättre med en direkt diskussion än att frågor blir infekterade och tär på allas krafter. Ta gärna in en extern processledare som kan hålla i det hela och föra diskussionen framåt. Gör förslagsvis såhär:
• Boka in ett möte enbart för konfliktlösning och se till att ni inte behöver stressa.
• Gå igenom bakgrunden som du har uppfattat det hela, försök att vara saklig och framförallt fokusera på att det är en ohållbar situation, att ni måste ta er vidare och reda ut det hela.
• Överlåt till processledaren att berätta om övningen och ta det praktiska så kan du fortsätta som en i gruppen.
• Poängtera att det är en förutsättning att vara ärlig, men ändå konstruktiv. Inga personliga påhopp är tillåtna, bryt alla sådana tendenser direkt.
• Skriv upp allas namn på ett stort papper i mitten.
• Låt alla för sig själv i korthet skriva ner hur de uppfattar var och ens relation till övriga styrelsen och om det är några problem någonstans.
• Genom en ”runda”, där enbart den som har ordet får tala, låter du alla berätta vad de skrivit om alla. I tur och ordning läggs alla kort på bordet. Var noga med att kritiken ska framföras som ”jag upplever dig som…” eller ”när du…” och inte ”du är…” eller ”du gör…”. Det handlar inte om anklagelser utan om att klargöra var alla står och försöka hitta en lösning.
• Öppna upp till diskussion där det är tillåtet att fråga varandra hur var och en menar.
• Förhoppningsvis går det att få en bättre översikt av vad som är problematiskt. För efter ett tag in diskussionen på hur det är möjligt att gå vidare. Även om alla inte är överens så måste det gå att hitta en godtagbar väg framåt.
